¿Para quién va dirigida la guía?
- Personas que trabajan en áreas de recursos humanos o talento.
- Gerentes y personal que tienen a cargo los procesos de contratación, compensación, promoción y evaluación.
- Personas que forman parte de comités de igualdad, inclusión o diversidad.
¿Cuáles son los elementos primordiales que considera para medir la brecha salarial?
- Definir la fecha de medición, es decir, la “fecha de corte”.
- Definir a la persona empleadora, ya sea física o moral.
- Definir a las personas trabajadoras que entran en la medición.
- Salario ordinario y periodo relevante de pago.
- Bonos y períodos importantes de pago.
¿Cómo se calcula?
- Obtener la información necesaria:
- Identificar a todas las personas trabajadoras contempladas para el cálculo.
- Registrar si es hombre o mujer.
- La suma de todos los bonos recibidos durante 12 meses.
- El salario ordinario recibido en el periodo relevante de pago.
- El número de días trabajados a la semana.
- La paga por día.
- Realizar los cálculos: Se realizan para estimar dos tipos de medidas de tendencia central, la media y la mediana. A partir de estos cálculos, se podrá determinar:
- La brecha basada en la media del salario.
- La brecha basada en la mediana del salario.
- La brecha basada en la media de los bonos.
- La brecha basada en la mediana de los bonos.
- La proporción de hombres y mujeres que reciben bonos.
- La proporción de hombres y mujeres en cada cuartil de la distribución salarial
Así mismo, la guía proporciona estrategias que se pueden implementar en cada organización, de las cuales se destaca:
- Utilizar entrevistas estructuradas (en lugar de entrevistas abiertas) para reducir los sesgos en la toma de decisiones.
- Considerar implementar acciones afirmativas o cuotas para remover barreras que impiden que las mujeres ocupen ciertos cargos.
- Contar con una política salarial transparente en donde los rangos salariales estén establecidos para cada rango y contar con lineamientos internos para la definición del sueldo dentro de esos rangos.
- Revisar, ajustar y promover políticas de flexibilidad laboral para que estas sean utilizadas por todo el equipo de trabajo, incluyendo la alta dirección y no solo por las mujeres en cargos operativos.
- Se puede capacitar a las personas líderes en temas de inclusión, diversidad y sesgos cognitivos inconscientes.
Si bien, esta metodología se enfoca en la brecha entre hombres y mujeres, puede ser adaptada a diferentes grupos o sectores.
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